1. 變動時代下的新路線：為何台灣人才選擇日本？
「想出國工作，但又不想離亞洲太遠。」 這句話近年在台灣職場論壇與求職社群中頻頻出現，而日本，逐漸成為那些有語言底子、國際視野與文化興趣的台灣人才首選之一。
隨著全球供應鏈重組，日本企業不僅要守住本地市場，更要向外拓展亞洲與國際布局。這使得具有語言能力、跨文化溝通力與技術背景的人才需求迅速上升，而台灣正好在這樣的條件中展現出其獨特價值。
台灣與日本文化相近，教育程度高，年輕世代的語言能力強，加上職場禮節相對熟悉，因此比起來自更遠文化區域的外籍人才，台灣人在實務運作上往往能更快上手、穩定合作。
2. 台灣人具備的優勢：不只是語言能力
赴日工作的台灣人，普遍被日方主管評價為「實在、細心、好溝通」。除了語言能力與專業技術外，還有以下幾個面向的特質，讓他們在眾多外籍人才中脫穎而出：
- 語言與文化的雙語感知 - 許多台灣學生自高中、大學就開始接觸日文，部分人甚至擁有在日留學或短期打工的經驗，讓他們在赴日後對於「言外之意」「表情管理」「沉默的訊號」這類非語言層次的溝通方式更加敏銳。台灣人也較能理解日本人在工作場合中的含蓄與迂迴，即便不完全認同，也能以一種體貼或策略性包容的方式去配合，這點在跨國專案管理或企業內部的國際團隊中，尤其重要。
- 技術底蘊與應用彈性 - 在 IT、電子、製造、工程、金融與會計領域，台灣教育體系培養出大量實務導向人才。這些人在剛入職時即具備上線能力，不需長時間培訓。許多赴日工作的工程師或分析師，在短時間內就能與日方資深人員對接討論需求，甚至回報流程中不合理處並提出改善建議。他們不是「只聽話執行的技術員」，而是能提出洞察並推進專案的夥伴。
- 協調能力與文化緩衝角色 - 台灣人的文化調性介於日式保守與歐美主張之間，擅長在「不說破」與「說太多」之間找到平衡，這樣的溝通方式對於處理跨國內部壓力、客戶應對與內外部協調都非常重要。
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3. 但仍有挑戰：看似親近，卻藏著深層斷層
雖然日本對台灣人才需求日增，但真正能長期穩定發展的，卻並非多數。原因並不在於能力不足，而是在於職場文化、制度設計與升遷觀念上的「深水區」。
- 升遷與制度的模糊牆 - 多數日企仍以「資歷」與「內部信賴」作為晉升考量。部分企業雖然歡迎外國人進入，但對於是否能擔任主管、參與決策，仍保留內部默契的門檻。這些潛規則不會寫在合約裡，卻深刻影響一個人能走多遠。即使外籍員工努力工作多年，也可能卡在某一階層難以晉升。此外，企業對外國人的職涯規劃也常缺乏明確性：你會留幾年？會轉回母國嗎？有家庭負擔嗎？這些都影響公司是否願意給你關鍵任務或管理職缺。
- 潛在社交壓力與文化隔閡 - 除了工作時間外，許多日企仍存在非正式社交文化，如下班後聚餐、週末的社團活動、假日聚會等。台灣人若選擇不參與，容易被視為不合群；若強迫參與，則又可能產生壓力與疲乏。這些表面上看似可有可無的活動，實際上往往牽涉人脈、升遷與任務分派，是日本職場獨特的「內部認可機制」，外國人常因文化差異而無法真正進入核心圈層。
4. 日本企業用人制度轉型中：外國人才角色的變化
面對這些挑戰，除了個人調適，制度與企業的回應也逐漸出現裂縫。從「忠誠度為本」的終身雇用制，轉向「職能為本」的中長期契約與角色導向。
- 技能評價制度逐漸明確 - 越來越多企業推行明確的職能等級制度（grade system），讓外籍員工能根據績效與能力獲得合理升遷。
- 外籍人才納入國際業務與管理職位 - 企業也開始重新設計外籍員工的職位結構，例如將外籍人才納入國際業務、產品開發或管理職培育計畫中，嘗試打破過往只能從基層做起的侷限。
- 導入遠距與靈活工時制度 - COVID-19 之後的企業管理模式開放許多，也減少了原本的「實體出席」壓力，對台灣人也形成利多。
但必須指出，這些制度尚未全面普及，中小企業或傳統產業仍有較大文化與組織阻力。
5. 個人與制度之間：誰該做出調整？
要讓人才流動變成企業的競爭力，不能只有人資部門「找得到人」，還需要整體制度設計能「留得住人」。舉例來說：
- 跨國員工的薪資如何分配與申報，才能避免雙重課稅？
- 駐日台籍主管的社保如何安排？
- 台籍員工在日所得是否需在台申報綜所稅？
這些看似行政細節，實則牽涉稅務、勞務、制度合規與永續揭露，已逐漸成為企業與個人無法忽視的管理課題。
會計師事務所的角色，也從財報製作與稅務申報，延伸為跨境制度的設計與個人稅務的顧問角色。例如針對赴日工作的台灣人，提供關於海外所得申報、境外所得免稅門檻、稅籍認定與日本居留條件的判定等專業建議，協助個人避免不必要的稅務爭議或漏報風險。
此外，也可為企業提供外派人員的稅務試算、社保規劃與人事合規建議，讓整體外派流程制度化、風險透明化，為跨國人力流動建立更穩固的制度支持。
當企業與個人都能更清楚地理解自己在制度中的位置與責任，人才流動才不會成為混亂，而是發展的契機。
6. 赴日不是替代，是一種職涯「再定義」
赴日這條路，看似選擇多元、門檻降低，實則仍是對個人適應力與制度成熟度的雙重考驗。
台灣人才的優勢，不只在語言與技術，更在於能否看懂規則、活用制度，並在縫隙中找到自己的定位。而企業若能看見這樣的潛力，給予制度支持與專業顧問協助，才有機會真正轉化這波人力流動為組織的下一階段成長動能。
當一個人願意在語境不同、價值觀差異的職場中，找到自己的位置，那不只是跨國移動，而是一種專業力的成形。而這樣的人才，值得我們制度性地支持、企業性地重視，也值得更多社會理解與認可。